Un groupe de travail a été réuni le 29 avril pour présentation de la circulaire d’orientation sur la RH de proximité.
Cette circulaire s’inscrit dans le contexte des LDG stratégiques et de la « modernisation » de la fonction publique qui veut remplacer la gestion des carrières et statuts par la mobilité à rechercher sur l’emploi et les missions. Les RH de proximité, dans le rôle qu’on leur confie, vont pouvoir intervenir sur les métiers connus (les enseignants) mais pas sur les « petits » effectifs inconnus. Le but est de renforcer la compétence RH des chefs d’établissements voire des DASEN par rapport aux SG des rectorats en permettant à ces derniers de piloter l’ensemble des personnels MEN/JS. Elle place de facto les Conseillers ressources humaines de proximité entre marteau et enclume dans la chaine hiérarchique ayant la double fonction de conseiller la direction locale et de répondre au collègue demandeur de conseil.
En matière d’évolution professionnelle – qui n’est pas la gestion de carrière – on est dans une ambiguïté voulue par la réforme. Cette confusion sert en dernier ressort la prise de décision locale et peut même servir à éviter la présence ou l’accompagnement syndical déjà considérablement appauvri depuis la fin du paritarisme. La campagne de mobilité en cours révèle ainsi à quel point les chefs de services (fréquemment appelés « employeurs » ce qui en dit long sur la contagion du privé sur le service public) prennent leur décision de recrutement de manière totalement opaque, souvent selon leur unique besoin, et sans plus tenir compte d’aucune priorité de mutation au service des agents et des missions.
Même si la circulaire est d’orientation et n’a donc pas vocation au cadrage, elle a tout de même une fonction politique en affichant une volonté de responsabilisation des chefs d’établissements, ici les EPLE. Cependant, elle n’articule pas les rôles des uns ou des autres dans la résolution des problèmes RPS ou de fiches de payes (les indemnités) ou de conditions d’emploi (article 10 et astreintes forcées, télétravail…) ou de conditions de travail (sous effectifs et accumulations de tâches).
Plus grave pour Jeunesse et sports, la circulaire ignore les établissements JS et leur grande autonomie qui génère des tensions de tous ordres. Elle vise à niveler les services SDJES/DRAJES en les intégrant dans des logiques administratives ignorant les métiers avec des chefs de services de plus en plus étrangers aux cultures JS.
Pour une autre circulaire
Ni la DS, ni la DJEPVA ne concertent avec les OS sur les métiers et en particulier sur ceux des CEPJ et CAS, juste considérés comme un type particulier d’attaché. Ce sont des corps à gestion nationale mais ils sont gérés dans le service des BIATPSS qui ne reconnaît pas leur dimension enseignante. Les SDJES et DRAJES le savent. C’est le point d’opposition fort que la CGT porte avec la DGRH.
Il faut non pas faire entrer le sujet de la gestion RH de jeunesse et sports dans cette circulaire, mais construire une autre circulaire spécifique à JS, travaillant la question des métiers et des compétences donc des spécialisations indispensables pour mener des expertises. En matière de mobilité professionnelle on aurait au moins une réflexion adaptée aux métiers et statuts. Là on a un point aveugle.
Ce travail sera utile à réaliser si on reconnaît la dimension éducatrice des missions, les complémentarités entre inspection et personnels techniques et pédagogiques et les nécessaires apports logistiques, administratifs et techniques.
La CGT est disponible pour ce travail de fond qui ferait du sens. Elle ne l’est pas pour amender une circulaire qui vient renforcer des pouvoirs de proximité en ignorant que trop souvent les RPS sont la résultante des managements locaux et/ou de moyens insuffisants générant des surcharges de travail et du stress.